人財育成(その12) クリーン化について(その107)

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クリーンルーム

 

会社組織の中では、“報告は結論から”と良く言われます。また、そのように指導される場合が多いでしょう。これは単純なようですが、実は難しいことです。事例を紹介しながら、説明します。

【この連載の前回:クリーン化について(その106)人財育成(その11)へのリンク】 

【連載記事】クリーンルームの4原則

 

報告者(部下)が上司に報告したとします。結論を聞いただけで「それはだめだ!なんでそんな結論になる!」といきなり怒鳴られる場合がありますね。そのようなことは多々あるので、その場面に遭遇したり、当事者になった経験をお持ちの方もいるでしょう。その時の上司によって違いますが、私も経験があります。

 

冒頭から全否定をされたようなものです。これでは、そこから先の話ができなくなってしまい、相互に理解が得られず、報告者は消化不良になってしまいます。このような事が多いと、段々上司には報告しなくなります。あるいは報告のたびに、おどおどしてしまうでしょう。

 

結論からと言うように、その先には理由や背景があるのです。そこを聞いてやって欲しいですね。「うん、君の話は良くわかったよ」とか、頷いてやる。でも、その考えが未熟だとか、不足があれば「でもこういう考え方があるよ、こうしてみたら」と言うようにアドバイスしてやると、考え方や報告の仕方が変わってくると思います。

 

聞く姿勢です。

 

あの上司は私の話を聞いてくれると言って、寄ってくるでしょう。促しを使いながら、指導、育成をすることです。

 

先述の例では、段々寄ってこなくなるでしょう。それに対して、ホウレンソウ(報告、連絡、相談)が必要だと説いても、うまくいきませんね。それができる環境作り、相互信頼が重要です。

 

促しは命令の第一歩だと言います。

 

これは良い関係を構築し、その報告者の話をよく聞いて、アドバイスする事が重要です。すると気持ち良く行動に移すでしょう。何事も事前準備が必要です。こんな例もありました。

 

いろいろな情報があれば、上司に報告する。ところが、その上司は「そんなこと知っているよ」と突き返すように反応する。これは報告しなければと思って行くと、また同じ事を言われる。他のメンバーも同じで、あの上司に報告に行くと「いつも知っている」と言われる。また同じ事を言われるだろうと、報告しなくなる。

 

ところが、ある日、その上司だけが知らないことがあった。そして「どうして誰も報告してくれないのだ」と怒鳴り散らしてしまうことがあった。これは、自業自得ではあるが、上司と部下の関係は悪くなるだけです。そして自分が孤立してしまうのです。

 

様子を見ていると、おそらく、知らないと言いたくない、弱みを見せたくないとの思いだと推測できます。詰まり、部下との距離を置かないと、上司ではないという意識があるのでしょう。これは対立する構図です。他人の声に耳を傾け、良く聞いてやるだけでもほっとするものです。そこに、ちょっとアドバイスできればなお良いのです。

 

最近の労働関係の調査でも、悩み、苦情相談の中で、一番多いのは、社内の人間関係だそうです。簡単なようでできない事ですが、このような事も見直してみましょう。職場のベクトルが合うか、バラバラにな...

クリーンルーム

 

会社組織の中では、“報告は結論から”と良く言われます。また、そのように指導される場合が多いでしょう。これは単純なようですが、実は難しいことです。事例を紹介しながら、説明します。

【この連載の前回:クリーン化について(その106)人財育成(その11)へのリンク】 

【連載記事】クリーンルームの4原則

 

報告者(部下)が上司に報告したとします。結論を聞いただけで「それはだめだ!なんでそんな結論になる!」といきなり怒鳴られる場合がありますね。そのようなことは多々あるので、その場面に遭遇したり、当事者になった経験をお持ちの方もいるでしょう。その時の上司によって違いますが、私も経験があります。

 

冒頭から全否定をされたようなものです。これでは、そこから先の話ができなくなってしまい、相互に理解が得られず、報告者は消化不良になってしまいます。このような事が多いと、段々上司には報告しなくなります。あるいは報告のたびに、おどおどしてしまうでしょう。

 

結論からと言うように、その先には理由や背景があるのです。そこを聞いてやって欲しいですね。「うん、君の話は良くわかったよ」とか、頷いてやる。でも、その考えが未熟だとか、不足があれば「でもこういう考え方があるよ、こうしてみたら」と言うようにアドバイスしてやると、考え方や報告の仕方が変わってくると思います。

 

聞く姿勢です。

 

あの上司は私の話を聞いてくれると言って、寄ってくるでしょう。促しを使いながら、指導、育成をすることです。

 

先述の例では、段々寄ってこなくなるでしょう。それに対して、ホウレンソウ(報告、連絡、相談)が必要だと説いても、うまくいきませんね。それができる環境作り、相互信頼が重要です。

 

促しは命令の第一歩だと言います。

 

これは良い関係を構築し、その報告者の話をよく聞いて、アドバイスする事が重要です。すると気持ち良く行動に移すでしょう。何事も事前準備が必要です。こんな例もありました。

 

いろいろな情報があれば、上司に報告する。ところが、その上司は「そんなこと知っているよ」と突き返すように反応する。これは報告しなければと思って行くと、また同じ事を言われる。他のメンバーも同じで、あの上司に報告に行くと「いつも知っている」と言われる。また同じ事を言われるだろうと、報告しなくなる。

 

ところが、ある日、その上司だけが知らないことがあった。そして「どうして誰も報告してくれないのだ」と怒鳴り散らしてしまうことがあった。これは、自業自得ではあるが、上司と部下の関係は悪くなるだけです。そして自分が孤立してしまうのです。

 

様子を見ていると、おそらく、知らないと言いたくない、弱みを見せたくないとの思いだと推測できます。詰まり、部下との距離を置かないと、上司ではないという意識があるのでしょう。これは対立する構図です。他人の声に耳を傾け、良く聞いてやるだけでもほっとするものです。そこに、ちょっとアドバイスできればなお良いのです。

 

最近の労働関係の調査でも、悩み、苦情相談の中で、一番多いのは、社内の人間関係だそうです。簡単なようでできない事ですが、このような事も見直してみましょう。職場のベクトルが合うか、バラバラになるのかで、その職場の成果も左右されます。上司とは何なのか、問うて診ませんか。

 

社員を大切にしない会社、部下を大切にしない上司から人は離れていくのです。多くの分野で人財不足が問題になっています。貴重な人財を育てましょう。翻って、上司も自ら育つ努力を惜しまないことです。人は材料ではなく、財産として育てる努力をすると、やがて自社の発展、継続に貢献してくれるでしょう。

 

次回に続きます。

 

◆【特集】 連載記事紹介連載記事のタイトルをまとめて紹介、各タイトルから詳細解説に直リンク!!

 

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この記事の著者

清水 英範

在社中、クリーン化25年の経験、国内海外のクリーン化教育、現場診断・指導多数。ゴミによる品質問題への対応(クリーン化活動)を中心に、安全、人財育成等も含め多面的、総合的なアドバイス。クリーンルームの有無に限らず現場中心に体質改善、強化のお手伝いをいたします。

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