人手不足や日々の業務の忙しさから、「うちの会社には社員を教育する余裕なんてない」と諦めていませんか？大企業のような手厚い制度がなくても、工夫次第で現場の即戦力や世の中に通用する人材を育てることは十分に可能です。本記事では、リソースの限られた中小・小規模企業が効果的な「教育の仕組み」を構築するためのポイントを分かりやすく解説します。教育の目的や対象の明確化から、社内リソースを活かした講師の選定、朝礼やOJTを組み合わせた実践的な教育手段、さらには評価や計画の見直しまで、明日から現場で実践できる具体的なノウハウを網羅しました。会社の未来を担う強い人材を育てる第一歩を踏み出しましょう。
どの会社も中身はどうであれ、教育制度はあります。大手企業なら、新人教育をはじめ、専門教育、幹部教育など至れり尽くせりの教育メニューが整備されています。ところが、中小や小規模企業にとって、人材教育は重要と頭でわかっていても毎日の業務に追われ、人手もいない中で、教育訓練などやっているヒマなどない！という現実があります。中途半端な教育を行っても効果はなく、返って時間のムダになってしまい、ISO9000で要求されているからと言って、体裁だけの教育訓練を行っても意味がありません。
では、どうしたら効果のある教育訓練が実施できるでしょうか、現場の即戦力となる人材、世の中で通用する人材を育てるための教育訓練を行うには、教育内容、期間、能力評価の方法などを組み合わせた、「教育の仕組み」を整備する必要があります。これは当たり前の話なのですが、中小企業ではちょっとした工夫が必要です。では順を追って説明しましょう。
1．教育の目的
教育の目的は、会社の未来を担ってくれる人材を育てることにあります。それには、社員一人一人が、自分がどんな人材に育ちたいのかを真剣に考えると同時に成長できるかどうかは、社員自身の自己責任であることを自覚する必要があります。それがあって、初めて会社は、社員が理想像に向...
人手不足や日々の業務の忙しさから、「うちの会社には社員を教育する余裕なんてない」と諦めていませんか？大企業のような手厚い制度がなくても、工夫次第で現場の即戦力や世の中に通用する人材を育てることは十分に可能です。本記事では、リソースの限られた中小・小規模企業が効果的な「教育の仕組み」を構築するためのポイントを分かりやすく解説します。教育の目的や対象の明確化から、社内リソースを活かした講師の選定、朝礼やOJTを組み合わせた実践的な教育手段、さらには評価や計画の見直しまで、明日から現場で実践できる具体的なノウハウを網羅しました。会社の未来を担う強い人材を育てる第一歩を踏み出しましょう。
どの会社も中身はどうであれ、教育制度はあります。大手企業なら、新人教育をはじめ、専門教育、幹部教育など至れり尽くせりの教育メニューが整備されています。ところが、中小や小規模企業にとって、人材教育は重要と頭でわかっていても毎日の業務に追われ、人手もいない中で、教育訓練などやっているヒマなどない！という現実があります。中途半端な教育を行っても効果はなく、返って時間のムダになってしまい、ISO9000で要求されているからと言って、体裁だけの教育訓練を行っても意味がありません。
では、どうしたら効果のある教育訓練が実施できるでしょうか、現場の即戦力となる人材、世の中で通用する人材を育てるための教育訓練を行うには、教育内容、期間、能力評価の方法などを組み合わせた、「教育の仕組み」を整備する必要があります。これは当たり前の話なのですが、中小企業ではちょっとした工夫が必要です。では順を追って説明しましょう。
1．教育の目的
教育の目的は、会社の未来を担ってくれる人材を育てることにあります。それには、社員一人一人が、自分がどんな人材に育ちたいのかを真剣に考えると同時に成長できるかどうかは、社員自身の自己責任であることを自覚する必要があります。それがあって、初めて会社は、社員が理想像に向けて育っていくための環境を整備し支援することが可能になるのです。
2．教育の対象
教育の対象は以下の通りとし、それぞれの業務に必要な教育項目を決め、計画的に実施します。
・新人（中途採用者）
・パート・アルバイト
・中堅社員
・現場の監督層
3．講師
講師は社長が主に管理監督層の中から任命し、任命された講師は担当する教育カリキュラムを作成し、教育を実施し実施後の理解度の評価を行います。講師に任命された社員は、否が応でもそのカリキュラムについて事前に学習し、体系化して、決められた時間で教えなければなりません。ここで、管理者として、部下を育てると言う、最大の任務である能力が自然と養われるのです。
4．教育計画
社長は、年度初めに教育方針と年間計画を経営方針書の中で明確化し、部門管理者は月間計画を立案し、進捗管理を行います。
5．記録
教育受講者は、教育終了後、受講報告書を作成し部門管理者に提出し、個人別教育記録表に記します。部門管理者は、半年ごとに、部門内の人材マップ（職務履歴、職務能力）を作成、および更新行います。
6．教育手段、方法
教育の時間がなかなか取れない忙しい中で、いかに教育の効果を上げていくかをトップおよび管理層は常に考えながら行動します。例を挙げると次のようです。
朝礼・・・・・・・社長の思い、方針、求める人材像などを全社員に浸透させる
OJT・・・・・・・教育計画に沿って実際の業務の中で教育する（実施前5W1H、受講記録作成）
コーチング・・・・身近な問題をテーマに、社長、または部門管理者が定期的に実施する
学習会・・・・・・教育計画に沿って各部門内でテーマごとに相互に学習できる場を設ける
小集団活動・・・・業務上発生する様々な問題を自らの力でまたは上司や他部門の協力を得て解決する
場で、問題解決力を養う
外部研修・・・・・工場見学、外部講師によるセミナーなど
7．教育項目と方法、対象者
（1） 経営方針書の教育
内容：経営方針書の「ビジョン」「年度方針・目標」「経営計画」および「部門別業務計画書」の内容と、経過・結果の教育を行う。
方法：各部門の学習会で部門管理者が教育する。
対象者：部門内社員全員
（2）仕事の基本教育
内容：挨拶、身だしなみ、発声、電話応対、指示命令と報連相、5S、仕事の態度
方法：入社時、入社後半年後、半年以降は適時、部門管理者が教育する
対象者：新人、中途採用者、パート・アルバイト
（3）クレーム対応
内容：応対方法、連絡ルート、緊急処置、原因と対策
方法：クレーム対応フローにより部門管理者が教育する
対象者：部門内社員全員
（4）営業業務教育
内容：業務フロー、顧客リスト、営業活動方法、各種伝票類の作成、保管方法
方法：営業部門内OJTまたは勉強会で営業部門管理者が教育する
対象者：営業部門内全社員
（5）工場業務教育
内容：業務フロー、QC工程図、生産の記録方法、設備の点検・メンテナンス方法、5S、衛生管理
方法：工場部門内OJTまたは勉強会で工場部門管理者が教育する
対象者：工場部門全員
（6）多能工化教育
内容：間接部門業務、工場部門業務複数業務の習得
方法：多能工として必要業務を計画的に習得する。部門内で業務習得済み者から未習得済み者に対
して教育する。
対象者：直接部門、間接部門問わず全社員
（7）管理層教育
内容：部門内業務改善、部下の教育の必要性、教育資料の作成と実施・評価見える管理、コミュニケーション、コーチング手法
方法：社長による社内教育または外部セミナー
対象者：部門管理者、中堅社員（管理者候補）
8．評価
各教育実施後、部門管理者は実施項目、内容、受講者の理解度・態度などを評価し教育実施記録を作成する。教育の成果（個人別教育記録）を、社長は人事評価に反映させる。（信賞必罰）
9．教育計画の見直し
年度教育計画は、半年ごとに進捗度、効果等を確認・評価し、必要に応じて内容時期、対象者の見直しを行う。
