工場での個人目標管理制度とは

更新日 2022-09-13

投稿日 2018-12-25

　工場での個人目標管理を徹底したところ、極端な状況では、社員が自分のことしか考えなくなり、結果だけを求めプロセスを気にかけなくなるなど、職場での制度の運用に問題がある状況をよく聞きます。今回は、工場での個人目標管理制度を理想とする方向に向けるためにどうすべきかを解説します。

　目標管理制度の弊害とは、個人業績に注力するあまり、個人で情報を抱え、他の同僚と情報を共有しなくなることです。また自分に有利なように物事を考え、仕事を進めることになることです。ただし、このような弊害を克服し効果的に推進している会社もあります。それらの事例から解決に向けた方向性を示します。

1. グループ評価に変更

　個人ではなく、グループで評価する制度です。分業が進み個人で作業することも多いと思いますが、それを見直しチームで仕事を任せるのです。チーム内で仕事を推進していくために、チーム内でコミュニケーションをとりつつ目標達成に向けた活動を行わせるのです。昔の小集団活動のように、チーム全員が同じ目的に向かってベクトルを合わせて活動する仕組みを目指すのです。

2. 評価期間と方法を変更

　個人目標管理制度は通常、1年や半年の期間での達成状況を評価しますが、中間ではほとんど評価されていないのが現実です。そこで評価期間を半年や1年ではなく、日々の活動が反映されるような目標指標に変更した上で月次や週次・月次で評価していくのです。評価も単なる評価ではなく、日々や週次・月次の活動目標と実績が分かるように変更し、その実績をみながら社員と管理職が対話し、個人を励まし社員のやる気とやりがいを醸成するような制度にするのです。

　管理職も上位の管理職と同様に対話を行います。一見、面倒なように感じられるかもしれませんが、実際に行っている作業をベースに目標指標を設定しますので、通常管理職が管理すべき内容を指標にしたまでですので、逆に効率的ともいえます。但し、現状の管理制度を一部見直す必要があるかもしれません。