人口減少による人手不足、既存製品のコモディティ化、新技術の導入などに対応していくために、企業が自社の開発力を強化する必要性が高まっています。そのために開発組織の見直しや使用ツールの変更など様々な取組みが行われていますが、特に重要なのが開発力への影響が大きい技術人材の力量を向上させるための教育です。
これまでも独自の技術人材育成のカリキュラムを設けている企業もありますが、教育プログラムを設けずに業務を通した育成を中心としてきた企業では技術人材を育成していくシステムそのものを構築しくことが必要となります。その際、人材育成は成果予測の難しい長期間の投資活動であり、どのように進めたらいいかが分らないために具体的な取り組みに至らないことも多いのではないでしょうか。
ここでは、そうした背景を踏まえて、効率的に成果を上げることに焦点をあてた技術人材育成の進め方について解説しています。今回は、前回の技術人材育成の進め方（その１）計画と実施１に続けて、解説します。
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1. 計画と実施（つづき）
(1) 手段の検討
目標を達成するために適した手段を検討します。その際、獲得したい知識・スキルが社外/社内のどちらにあるか、既存の知識に対してどのような位置づけかで、図2のように大体の方向性が決まり、これをもとに下記のような具体的な内容を検討します。
- 市場にどのようなセミナー、プログラムがあるか
- どのような設計ノウハウの伝承が必要か
図2.教育手段
(2) 計画の策定
各部署で、自部署の体制や開発力を元に、以下の内容を具体化した教育計画を策定します。
- いつ（どの年度に）
- だれに（どの年齢層に、どの職層に、個人に）
- どのような教育（レベル、内容、どこのセミナー）を実施するか
- それに対して、どれくらいの投資（人材リソース、費用）を当てるか
その際、図3のような人材の年齢・職層によって何を習得しておくべきか（下位の知識が無いと上位が理解できないといことに注意）という教育階層を考慮して各人の育成を計画し、その総和により目標を達成するための体制を構築することになります。
図3.教育の階層
(3) システム化
技術人材育成は、人材が毎年入ってくる、必要な知識は時間とともに変化するということを考えると、必要になった時に行うのではなく、恒常的に組織活動の一部として位置付けることが効果的です。また、そうすることで、教育活動に関するノウハウも組織に蓄積され、育成の投資効率も向上していくことが期待できます。
- 人材育成を業務の一つとして位置付ける
- 経営計画とのリンクした教育計画を立てる
- 教育プログラムの企画・管理をする機能を...
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