ゼロ災に向けた新たな領域へ

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人的資源マネジメント

 

今回は、安全意識を高めるための「説明のしかた」「納得のさせかた」についてのお話です。リーダーが労働安全衛生の教育や研修時に『 説明力 』と『 説得力 』を発揮し、部下や後輩の安全動機( 安全モチベーション )を高める方法を知ることができます。

 

1. ゼロ災に向けた労働安全衛生教育で大切なことは?

それは、 受講者の人間性を大切にすることです。受講者が、 労働安全衛生に対して、

  • どう思っているのか?
  • 何を考えているのか?
  • どのように見ているのか?
  • どのような意識や価値観を持っているのか?

どんなに解りやすい資料やイラストを使って説明したとしても、 受講者の「 思いや考え 」にフィットする内容でなければ、 研修内容は伝わりません。

 

内容を伝える「 説明力 」と共に「 その気にさせる説得力 」を駆使しなければなりません。労働安全衛生教育では、 内容を伝える前に「 受講者の安全意識や価値観 」を把握し、 訴求力をもった内容にしなければなりません。

 

2. ゼロ災リーダーがコーチングとティーチングを学ぶケースが増加

最近では、 労働安全衛生教育の指導者の方にコーチングやティーチングを学ばせたいという問い合わせが増えています。その背景には次の要因があるようです。

  • 長年、 労働安全の教育や研修を続け、 研修開催回数や受講者数も目標を満たしているが、 いまいち成果が出ていない。
  • 不休災害等、大きな災害は減ってきているが、 微細な災害が横ばい傾向である。
  • 災害是正処置( 対策内容 )がマンネリ化している。
  • インシデント報告がマンネリ化している。

上記を総称するとどうやら「 やることはやっているが、微細な災害が減らないのは、何か見落としているからではないか? 」という不安要素が見えてきます。そして、 その不安要素は「 講師の教える力 」に目が向き始めています。

 

3. コーチングとティーチングを学んだリーダーと学んでいないリーダーの違いは?

コーチングとティーチングを学んだ方々が口をそろえて言うのが、「 自分が理解した内容をそのまま伝えていた。 」という言葉です。 さらには、相手の知識や経験に合わせて話す「 説明力 」と相手が「 自分にとってメリットがある 」と思わせる「 説得力 」が、今までの教え方に欠けていた という気付きを得ています。教育において、 この気付きを得るだけでも大きな効果です。

 

4. コーチングやティーチングはテクニックだけではうまくいかない。

多くのリーダーは、 社内研修などで「 コーチング 」を学び1on1ミーティングなど、コミュニケーションを通じた動機付けテクニックを学ぶ機会が増えているようです。 しかし、 隠れた落とし穴があることを知っておいてください。

 

コーチングで習う、 傾聴、 ペーシングなどはテクニックだということです。受講者の経験や知識に合わせ、 与える情報を柔軟に変化させるティーチングもテクニックです。私たちはこれらのテクニックを重視していることを「 物質・タスク重視型 」と呼んでいます。しかし、受講者の気持ちを汲み取ることも大切です。 こちらを「 人間重視型 」と呼んでいます。

 

コーチングやティーチングというと一般的なテクニック論かと思われるかもしれませんが、テクニックだけでなくリーダーの人間性も磨き上げなければなりません。真のリーダーを目指すには物質・タスク重視型と人間重視型のバランスが必要です。 それは、 労働安全衛生の教育や研修も例外ではありません。

 

5. ゼロ災のために今の労働安全衛生に求められるものは?

昔は労働安全衛生活動に「 組織一丸 」を掲げ、 上意下達( トップダウン )があたりまえ。 否が応でも従わなければならなかった時代。一度インシデントやアクシデントが発生すると

  • 「 気を付けてください! と言ったのに全く解ってない! 」
  • 「 ケガをした本人の意識不足だ! 」
  • 「 再教育を徹底して、 意識を変えなければ! 」

といった事例が頻発していました。

 

しかし、 時代は、 大きく変わりました。組織には、 多様性が要求され、 様々なシーンに高い対応力が必要です。「命令されたから動く」でなく、 自ら考え行動を起こす人材育成が今の時代のニーズ なのです。

  • 国際標準化機構の要求を満たしているから 大丈夫。
  • リスクマネジメントで評価と対策をしているから 大丈夫。
  • 機械装置の安全基準を守っているから 大丈夫。
  • 安全保護装備装着義務があるから 大丈夫。
  • 遵法性監査で指摘がないから 大丈夫。
  • ハラスメント事例を教育しているから 大丈夫。

これらに加えて「 働く人自ら、 職場で危険を察知し回避する能力 」を備えなければ、 目まぐるしく変化する業務内容に対応できません。コストダウンによる工程変更や、 業務フローの変更、 技術革新による業務の複雑さは加速度的に変化しているのです。

 

6. 全員に同じ意識を強要しても理解を得られない

例えば、 リーダーが研修の中で、 半分の水が入っているコップを受講生に見せて「 コップに半分しか水が入っていません。 」というと

 ・そうですね、 半分しか入っていませんね。 (リーダーの説明を納得)
 ・えっ? 半分も入っているのに???    (リーダーの説明に疑問)

「 コップに半分も水が入っています。 」というと

 ・ええっ! 半分しか入ってないじゃん!   (リーダーの説明に疑問)
 ・うん。 半分も入っていますね。      (リーダーの説明に納得)

と、 受講生の意識や価値観によって捉え方が異なってしまいます。

 

現代ではメンバーの思考や価値観に対し訴求する説明がリーダーに求められています。「 コップに水が半分も入っているよな? なっ? そうだろ? 入っているだろ? 」と全員に同じ理解を強要する説明では、訴求力を欠いていしまうのです。

 

7. 心を掴む「 労働安全衛生教育 」を担当するリーダーは心理学を学ぶ

職場や会議で何気なく交わされる会話から、 相手の考えや価値観を知っておくことは、 労働安全衛生の教育や研修をファシリテートさせるに欠かせません。価値観は『 頭の中と心の中 』に存在するもので「 可視化不可能 」なものです。これが労働安全衛生の教育や研修を難しくしています。しかし、 人がどんな価値観を持っていたとしても、 全ての人に訴求するためには心理学という科学を学ぶことで解決できます。

 

8. 心を掴む言葉の使い方、 LABプロファイル® とは?

私たち人間には、 価値観をといった意識パターンが 約150個以上 確認されています。労働安全衛生の教育や研修の担当リーダーは、 150個以上 の意識パターンを駆使すると「 説明力 」と「 説得力 」が増し、 受講者の心を掴むことができます。

 

しかし、 この膨大なパターンを使いこなすのは、 並大抵の努力ではできません。 そこで、 ビジネスや教育等において、 最低限必要とされる14個のパターンにまとめ上げた知識体系が「 LABプロファイル® 注1」なのです。また、 LABプロファイル® は「 影響言語 」とも言われます。相手がもつパターンに合わせた言葉を選び、 「 解りやすさ 」「 納得のしやすさ 」を提供することができます。

 

これらは、災害発生時の「 被災者意識 」も読み解くことができ、 再発防止策立案に役立てることもできます。この知識体系をリーダが学ぶには、 影響言語の世界的権威である シェリー・ローズ・シャーベイ著「 影響言語で人を動かす 」を読みながら実践することをお勧めします。

 

注...

人的資源マネジメント

 

今回は、安全意識を高めるための「説明のしかた」「納得のさせかた」についてのお話です。リーダーが労働安全衛生の教育や研修時に『 説明力 』と『 説得力 』を発揮し、部下や後輩の安全動機( 安全モチベーション )を高める方法を知ることができます。

 

1. ゼロ災に向けた労働安全衛生教育で大切なことは?

それは、 受講者の人間性を大切にすることです。受講者が、 労働安全衛生に対して、

  • どう思っているのか?
  • 何を考えているのか?
  • どのように見ているのか?
  • どのような意識や価値観を持っているのか?

どんなに解りやすい資料やイラストを使って説明したとしても、 受講者の「 思いや考え 」にフィットする内容でなければ、 研修内容は伝わりません。

 

内容を伝える「 説明力 」と共に「 その気にさせる説得力 」を駆使しなければなりません。労働安全衛生教育では、 内容を伝える前に「 受講者の安全意識や価値観 」を把握し、 訴求力をもった内容にしなければなりません。

 

2. ゼロ災リーダーがコーチングとティーチングを学ぶケースが増加

最近では、 労働安全衛生教育の指導者の方にコーチングやティーチングを学ばせたいという問い合わせが増えています。その背景には次の要因があるようです。

  • 長年、 労働安全の教育や研修を続け、 研修開催回数や受講者数も目標を満たしているが、 いまいち成果が出ていない。
  • 不休災害等、大きな災害は減ってきているが、 微細な災害が横ばい傾向である。
  • 災害是正処置( 対策内容 )がマンネリ化している。
  • インシデント報告がマンネリ化している。

上記を総称するとどうやら「 やることはやっているが、微細な災害が減らないのは、何か見落としているからではないか? 」という不安要素が見えてきます。そして、 その不安要素は「 講師の教える力 」に目が向き始めています。

 

3. コーチングとティーチングを学んだリーダーと学んでいないリーダーの違いは?

コーチングとティーチングを学んだ方々が口をそろえて言うのが、「 自分が理解した内容をそのまま伝えていた。 」という言葉です。 さらには、相手の知識や経験に合わせて話す「 説明力 」と相手が「 自分にとってメリットがある 」と思わせる「 説得力 」が、今までの教え方に欠けていた という気付きを得ています。教育において、 この気付きを得るだけでも大きな効果です。

 

4. コーチングやティーチングはテクニックだけではうまくいかない。

多くのリーダーは、 社内研修などで「 コーチング 」を学び1on1ミーティングなど、コミュニケーションを通じた動機付けテクニックを学ぶ機会が増えているようです。 しかし、 隠れた落とし穴があることを知っておいてください。

 

コーチングで習う、 傾聴、 ペーシングなどはテクニックだということです。受講者の経験や知識に合わせ、 与える情報を柔軟に変化させるティーチングもテクニックです。私たちはこれらのテクニックを重視していることを「 物質・タスク重視型 」と呼んでいます。しかし、受講者の気持ちを汲み取ることも大切です。 こちらを「 人間重視型 」と呼んでいます。

 

コーチングやティーチングというと一般的なテクニック論かと思われるかもしれませんが、テクニックだけでなくリーダーの人間性も磨き上げなければなりません。真のリーダーを目指すには物質・タスク重視型と人間重視型のバランスが必要です。 それは、 労働安全衛生の教育や研修も例外ではありません。

 

5. ゼロ災のために今の労働安全衛生に求められるものは?

昔は労働安全衛生活動に「 組織一丸 」を掲げ、 上意下達( トップダウン )があたりまえ。 否が応でも従わなければならなかった時代。一度インシデントやアクシデントが発生すると

  • 「 気を付けてください! と言ったのに全く解ってない! 」
  • 「 ケガをした本人の意識不足だ! 」
  • 「 再教育を徹底して、 意識を変えなければ! 」

といった事例が頻発していました。

 

しかし、 時代は、 大きく変わりました。組織には、 多様性が要求され、 様々なシーンに高い対応力が必要です。「命令されたから動く」でなく、 自ら考え行動を起こす人材育成が今の時代のニーズ なのです。

  • 国際標準化機構の要求を満たしているから 大丈夫。
  • リスクマネジメントで評価と対策をしているから 大丈夫。
  • 機械装置の安全基準を守っているから 大丈夫。
  • 安全保護装備装着義務があるから 大丈夫。
  • 遵法性監査で指摘がないから 大丈夫。
  • ハラスメント事例を教育しているから 大丈夫。

これらに加えて「 働く人自ら、 職場で危険を察知し回避する能力 」を備えなければ、 目まぐるしく変化する業務内容に対応できません。コストダウンによる工程変更や、 業務フローの変更、 技術革新による業務の複雑さは加速度的に変化しているのです。

 

6. 全員に同じ意識を強要しても理解を得られない

例えば、 リーダーが研修の中で、 半分の水が入っているコップを受講生に見せて「 コップに半分しか水が入っていません。 」というと

 ・そうですね、 半分しか入っていませんね。 (リーダーの説明を納得)
 ・えっ? 半分も入っているのに???    (リーダーの説明に疑問)

「 コップに半分も水が入っています。 」というと

 ・ええっ! 半分しか入ってないじゃん!   (リーダーの説明に疑問)
 ・うん。 半分も入っていますね。      (リーダーの説明に納得)

と、 受講生の意識や価値観によって捉え方が異なってしまいます。

 

現代ではメンバーの思考や価値観に対し訴求する説明がリーダーに求められています。「 コップに水が半分も入っているよな? なっ? そうだろ? 入っているだろ? 」と全員に同じ理解を強要する説明では、訴求力を欠いていしまうのです。

 

7. 心を掴む「 労働安全衛生教育 」を担当するリーダーは心理学を学ぶ

職場や会議で何気なく交わされる会話から、 相手の考えや価値観を知っておくことは、 労働安全衛生の教育や研修をファシリテートさせるに欠かせません。価値観は『 頭の中と心の中 』に存在するもので「 可視化不可能 」なものです。これが労働安全衛生の教育や研修を難しくしています。しかし、 人がどんな価値観を持っていたとしても、 全ての人に訴求するためには心理学という科学を学ぶことで解決できます。

 

8. 心を掴む言葉の使い方、 LABプロファイル® とは?

私たち人間には、 価値観をといった意識パターンが 約150個以上 確認されています。労働安全衛生の教育や研修の担当リーダーは、 150個以上 の意識パターンを駆使すると「 説明力 」と「 説得力 」が増し、 受講者の心を掴むことができます。

 

しかし、 この膨大なパターンを使いこなすのは、 並大抵の努力ではできません。 そこで、 ビジネスや教育等において、 最低限必要とされる14個のパターンにまとめ上げた知識体系が「 LABプロファイル® 注1」なのです。また、 LABプロファイル® は「 影響言語 」とも言われます。相手がもつパターンに合わせた言葉を選び、 「 解りやすさ 」「 納得のしやすさ 」を提供することができます。

 

これらは、災害発生時の「 被災者意識 」も読み解くことができ、 再発防止策立案に役立てることもできます。この知識体系をリーダが学ぶには、 影響言語の世界的権威である シェリー・ローズ・シャーベイ著「 影響言語で人を動かす 」を読みながら実践することをお勧めします。

 

注1.LABプロファイル®:脳のプログラムに該当するプログラムは、メタプログラムと呼ばれていますが、67個のプログラムがその研究からわかっています。また、文献よっては、メタ・メタ・プログラムというさらに詳細に分けられた研究結果も発表されていて、その数は、なんと!154個にもなります。ロジャー・ベイリーは、これらを日常で実用的に使うためにはという考えで整理を進め、14個のメタプログラムを理解し応用することで、相手のモダリティーやサブモダリティー形成にストレス無く対話を進めることができるようにしました。この、実用的で効果的な知識体系が LABプロファイル® です。 LABプロファイル® は、言葉の魔術を使いこなす、シェリー・ローズ・シャーベイにより、書籍「影響言語で人を動かす」で全世界に発信されています。

 

9. さらば『 上意下達型労働安全衛生マネジメント 』

LABプロファイル® を理解すると、 相手の思考パターンと価値観に合った言葉で労働安全衛生の教育や研修を進めることができ、 受講生のより深い理解とモチベーションを高められます。マニュアルやルールの制定( 物質タスク型マネジメント )と、人の意識に寄り添う教育( 人間重視型マネジメント )のバランス化が、 ゼロ災へ向けた新しい行動 です。

 

これが、 試行錯誤、 失敗成功 の積み重ねてできあがった『 最新版 』の 労働安全衛生コミュニケーション方法 です。すべては” ゼロ災 “のために。

 

 

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この記事の著者

坂田 和則

現場を見る目が違うからリピート率90%超え。 等身大の言葉で語るから現場ウケしてます。 問題/課題解決モチベーションに火を付けるのなら!

現場を見る目が違うからリピート率90%超え。 等身大の言葉で語るから現場ウケしてます。 問題/課題解決モチベーションに火を付けるのなら!


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