「自社のサプライチェーンで、強制労働や児童労働が行われていないと断言できますか？」今、このような問いに、世界中の企業が真剣に向き合うことを迫られています。現代社会において、人権は単なる個人の尊厳を示す概念に留まらず、企業の持続可能性を左右する重要な要素へと変貌を遂げています。グローバル化が進展し、サプライチェーンが複雑化する中で、企業活動が意図せず人権侵害に加担してしまうリスクは増大しました。この新たな課題に対応するため、近年、国際社会では人権デューデリジェンスの導入が強く求められるようになっています。これは企業が自らの事業活動、サプライチェーンにおいて、人権への負の影響を特定し、予防、軽減し、そして是正する一連のプロセスを指します。人権尊重はもはや企業の任意ではなく、国際的な期待であり、事業を行う上での新たな「常識」として認識されつつあります。今回は、人権デューデリジェンスの概念と、なぜ今、企業が人権問題に真摯に向き合うべきなのか、その具体的な実践方法と日本企業の課題、そして未来への展望について解説します。

1. 人権デューデリジェンスとは？企業に求められる新たな常識

人権デューデリジェンスとは、企業が自らの事業活動、製品、サービスが引き起こす、あるいは助長する可能性のある人権への負の影響を特定し、評価し、予防し、軽減し、そして適切に対処するための一連の継続的なプロセスを指します。これは、国際的に確立された「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）」の中核をなす考え方であり、企業に求められる新たな「常識」として認識されつつあります。従来のデューデリジェンスが主に財務的リスクや法的コンプライアンスに焦点を当てていたのに対し、人権デューデリジェンスは、企業活動が及ぼす人権への影響という新たな視点を組み込みます。

具体的には、企業が人権デューデリジェンスを行う際には、まず自社の事業活動全体、そしてサプライチェーンを構成するすべての段階において、潜在的な人権侵害のリスクを特定することが求められます。例えば、児童労働、強制労働、低賃金、安全でない労働環境、環境汚染による地域住民の健康被害、土地収奪などが挙げられます。これらのリスクを特定した上で、その深刻度や発生可能性を評価し、最も重大なリスクに優先的に取り組む必要があります。

次に、特定されたリスクを予防し、軽減するための具体的な措置を講じます。これには、サプライヤーに対する人権方針の策定と遵守の義務付け、従業員への人権研修の実施、苦情処理メカニズムの構築などが含まれます。重要なのは、これらの措置が単なる形式的なものではなく、実効性のあるものであることです。そして、万が一、人権侵害が発生してしまった場合には、速やかに是正措置を講じ、被害者に対する救済を提供することも企業の責任です。

人権デューデリジェンスは一度行えば終わりではありません。企業活動やサプライチェーンは常に変化するため、人権への影響もまた変動します。そのため、継続的なモニタリングと評価、そして必要に応じたプロセスの改善が不可欠です。透明性を持って取り組みの状況を公開し、ステークホルダーとの対話を通じて説明責任を果たすことも、この新たな常識の重要な側面と言えます。企業は、人権を尊重する姿勢を事業戦略の中核に据えることで、持続可能な成長を実現し、社会からの信頼を獲得することが期待されています。

2. なぜ今、人権への関心が高まっているのか？３つの潮流

近年、企業活動における人権への関心は急速に高まっており、その背景には大きく分けて次の潮流があります。

（１）国際的な規範の発展と法制化の動き

第一に、国際的な規範の発展と法制化の動きです。2011年に国連人権理事会が「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）」を承認したことは、この分野における画期的な出来事でした。UNGPは、企業が人権を尊重する責任を持つことを明確に示し、人権デューデリジェンスの概念を国際的なスタンダードとして確立しました。これを受けて、欧州を中心に、企業の人権デューデリジェンスを義務化する法制化の動きが活発化しています。フランスの「企業注意義務法」やドイツの「サプライチェーン・デューデリジェンス法」、EU全体での「企業持続可能性デューデリジェンス指令（CSDDD）」などがその代表例です。特にCSDDDは2024年5月にEU理事会で最終承認され、今後、対象となるEU域外の企業（日本企業を含む）にも大きな影響を与えることが確実視されています。これらの法制化は、企業が人権デューデリジェンスを単なる任意ではなく、遵守すべき法的義務として捉える必要性を示唆しています。企業は、これらの動きに先行して対応することで、将来的な法的リスクを回避し、競争優位性を確立することができます。

（２）消費者の意識と投資家の期待の変化

第二に、消費者の意識と投資家の期待の変化です。今日の消費者は、単に製品やサービスの品質だけでなく、それがどのように生産され、どのような倫理的基準に基づいて提供されているかに関心を持つようになっています。児童労働や強制労働、環境破壊に関与した企業の製品をボイコットする動きは、もはや珍しいことではありません。企業が人権を軽視すれば、ブランドイメージの失墜や不買運動につながりかねません。また、機関投資家も、企業のESG（環境、社会、ガバナンス）要素を投資判断の重要な基準として重視するようになっています。特に「S」（社会）の側面において、人権尊重への取り組みは企業の長期的な価値を測る上で不可欠な要素です。人権リスクを適切に管理できない企業は、投資家からの評価が低下し、資金調達に影響を及ぼす可能性も出てきています。

（３）デジタル技術の進化と情報拡散の加速

第三に、デジタル技術の進化と情報拡散の加速です。インターネットやソーシャルメディアの普及により、企業活動における人権問題は瞬時に世界中に拡散されるようになりました。かつては隠蔽されがちだった遠隔地のサプライチェーンにおける人権侵害も、NPOやジャーナリスト、さらには現場の労働者自身からの情報発信によって、すぐに明るみに出る可能性があります。これにより、企業は予期せぬ形でレピュテーションリスクに晒されることになります。情報の透明性が高まる現代において、企業は常に自社の活動が社会から監視されているという意識を持ち、人権問題に対して迅速かつ誠実に対応することが求められます。これらの潮流は、企業が人権問題への取り組みを事業戦略の中核に据えることの重要性を一層浮き彫りにしています。

3. 企業が果たすべき役割、人権尊重がもたらすビジネスの成功

企業が人権を尊重する責任を果たすことは、単なる社会的義務に留まらず、ビジネスの成功に直結する重要な要素となっています。人権尊重は、現代の企業にとって不可欠なリスクマネジメントであり、同時に新たなビジネスチャンスを生み出す源泉でもあります。

（１）レピュテーションリスクの低減

人権デューデリジェンスを適切に実施し、人権を尊重する企業文化を醸成することは、レピュテーションリスクの低減に大きく貢献します。人権侵害が発覚した場合、企業はブランドイメージの失墜、消費者からの不買運動、株価の下落といった甚大な損害を被る可能性があります。逆に、人権に配慮した企業であると認識されれば、消費者の信頼を獲得し、ブランド価値を高めることができます。これは、今日の競争の激しい市場において、他社との差別化を図る上で極めて有効な戦略となります。例えば、過去には、有名アパレルブランドのサプライチェーンにおける強制労働疑惑が報じられ、大規模な不買運動や株価の急落につながった事例があります。人権への配慮を怠ることが、いかに大きな事業リスクに直結するかを示す教訓と言えるでしょう。

（２）サプライチェーンの安定強化

人権尊重はサプライチェーンの安定化と強化に寄与します。劣悪な労働環境や人権侵害が存在するサプライヤーは、労働争議、生産停止、品質問題などのリスクを抱えており、企業の事業継続に悪影響を及ぼす可能性があります。サプライヤーに対して人権尊重を求めることで、サプライチェーン全体の透明性とレジリエンスが向上し、予期せぬリスクを回避することができます。また、倫理的なサプライチェーンを構築することで、新たなビジネスパートナーシップの機会が生まれることも期待できます。

（３）人材の確保と定着

人権を尊重する企業は、優秀な人材の確保と定着においても優位に立ちます。特に若い世代は、企業の社会的責任や倫理観を重視する傾向にあります。人権を尊重し、従業員一人ひとりの尊厳を大切にする企業は、従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境を創出することができます。これにより、離職率の低下や生産性の向上、ひいては企業の競争力強化につながります。

（４）人権尊重は新たな市場機会の創出

人権尊重は新たな市場機会の創出にも繋がり得ます。例えば、障害者の権利に配慮した製品開発や、フェアトレードを通じて生産された原材料の調達は、新たな消費者層を開拓し、社会貢献と経済的利益を両立させる「共有価値の創造」を実現します。このように、人権尊重は単なるコストではなく、企業が持続的に成長し、社会に貢献するための強力なドライバーとなるのです。

4. 人権デューデリジェンスの具体的な実践ステップ

人権デューデリジェンスの実践は、一度きりの活動ではなく、継続的なプロセスとして取り組む必要があります。ここでは、その具体的なステップを５つに分けて解説します。

ステップ１ 【人権方針の策定とコミットメントの表明】

まず、企業は人権を尊重するという明確なコミットメントを表明し、全社的な人権方針を策定する必要があります。この方針は、国際的な人権基準、特に「ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠したものでなければなりません。経営トップがこの方針を支持し、社内外に広く公表することで、企業全体として人権尊重に取り組む姿勢を明確にします。方針には、人権侵害が発生した場合の対応や、苦情処理メカニズムの構築についても言及することが望ましいです。

ステップ２ 【人権リスクの特定と評価】

次に、自社の事業活動やサプライチェーンにおいて、どのような人権への負の影響があるか、あるいはその可能性があるかを特定し、評価します。これには、以下の活動が含まれます。

• 影響評価（Human Rights Impact Assessment: HRIA）^（１）の実施
  事業活動の計画段階や既存の事業において、人権への潜在的な負の影響を事前に特定し、分析します。対象となる人権侵害の種類（例：労働者の権利、地域住民の権利、環境権など）を幅広く検討します。^（１）HRIAとは、事業活動が人権に与える影響を体系的に評価するプロセスです。例えば、海外で工場を建設する場合、建設予定地の住民の土地の権利や、建設労働者の労働環境などが評価対象となります。
• サプライチェーンマッピングとリスクスクリーニング
  自社のサプライチェーンを可視化し、リスクの高い国やセクター、サプライヤーを特定します。第三者機関のデータやレポートも活用します。
• ステークホルダーとの対話
  従業員、労働組合、地域住民、NGOなどの影響を受ける可能性のあるステークホルダーから直接、意見や懸念を聴取することは非常に重要です。彼らの視点からリスクを把握し、優先順位を決定します。

ステップ３ 【人権リスクの予防と軽減措置の実施】

特定された人権リスクに対して、具体的な予防・軽減措置を講じます。これには、以下のような取り組みが考えられます。

• サプライヤー行動規範の策定と徹底
  サプライヤーに対し、人権尊重に関する明確な基準を伝え、その遵守を契約に盛り込みます。定期的な監査やトレーニングを通じて、規範の浸透を図ります。
• 従業員研修の実施
  企業内の全従業員に対し、人権に関する意識向上研修を実施し、人権方針の理解と実践を促します。
• 契約条項への人権条項の導入
  新規の契約や既存の契約に、人権尊重に関する条項を盛り込み、人権侵害が発生した場合の対応を明確にします。
• 苦情処理メカニズムの構築
  従業員、サプライヤーの労働者、地域住民などが、人権侵害を安心して報告できる仕組み（例：ホットライン、相談窓口）を設置し、その実効性を確保します。

ステップ４ 【モニタリングとパフォーマンスの測定】

実施した予防・軽減措置の効果を継続的にモニタリングし、そのパフォーマンスを測定します。これは、定期的な内部監査や外部監査、サプライヤー評価、ステークホルダーからのフィードバックなどを通じて行われます。測定指標を設定し、目標達成度を評価することで、取り組みの進捗状況を客観的に把握します。

ステップ５ 【是正措置と報告】

万が一、人権侵害が発生した場合には、迅速かつ適切な是正措置を講じます。被害者に対する救済（例：補償、再発防止策）を提供し、そのプロセスの透明性を確保します。また、企業の人権デューデリジェンスへの取り組み状況と成果を、年次報告書やウェブサイトなどを通じて定期的に公開し、ステークホルダーに対して説明責任を果たします。この報告は、企業への信頼性を高め、継続的な改善を促す上で不可欠です。

5. 日本企業の課題と未来への展望

日本企業にとって、人権デューデリジェンスへの本格的な対応は、いくつかの重要な課題を抱えています。しかし同時に、それを乗り越えることで、新たな成長と国際社会における存在感を示す大きなチャンスでもあります。

（１）企業活動のあらゆる側面において人権リスクが存在

第一の課題は、「人権問題は他国の問題」という意識や認識不足です。これまで日本企業は、自社の事業活動が国内で行われている限り、人権問題とは無縁であるという認識が少なからずありました。しかし、グローバルなサプライチェーンを通じて、遠く離れた国での人権侵害に間接的に関与するリスクがあることを十分に理解する必要があります。また、国内においても、技能実習制度における人権侵害、外国人労働者への不当な処遇、長時間労働や各種ハラスメントなど、企業が直面する人権課題は決して少なくありません。この認識を改め、企業活動のあらゆる側面において人権リスクが存在しうるという意識を持つことが、第一歩となります。

（２）サプライチェーンの可視化と管理の難しさ

第二の課題は、サプライチェーンの可視化と管理の難しさです。特に多段階にわたる複雑なサプライチェーンを持つ企業にとって、二次、三次サプライヤー、あるいはそれ以降の下流のサプライヤーまで遡って人権リスクを特定することは容易ではありません。サプライヤーとの関係性が構築されていても、彼らのさらに先のサプライヤーの状況を把握するには、時間とコスト、そして専門的なノウハウが必要です。日本企業は、サプライチェーン全体の人権リスクを把握するためのツールや体制の整備、そしてサプライヤーとの連携強化が喫緊の課題となっています。

（３）専門知識の不足とリソースの制約

第三の課題は、専門知識の不足とリソースの制約です。人権デューデリジェンスは、法律、社会学、国際関係など多岐にわたる専門知識を必要とします。しかし、多くの日本企業では、人権に特化した専門部署や人材が不足しているのが現状です。また、中小企業にとっては、デューデリジェンスを実施するための人的・経済的リソースの確保も大きな障壁となり得ます。外部の専門機関との連携や、業界団体との協働を通じて、知識やリソースを補完していくことが求められます。こうした課題に対し、日本では経済産業省が「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を、外務省が「ビジネスと人権に関する行動計画」を公表しています。これらの資料は、日本企業が人権デューデリジェンスに取り組む上での具体的な指針となるため、まず参照することが推奨されます。

（４）人権デューデリジェンスを推進するには

これらの課題を克服し、日本企業が未来に向けて人権デューデリジェンスを推進するためには、いくつかの展望があります。一つは、経営層のリーダーシップとコミットメントの強化です。人権デューデリジェンスは、単なるコンプライアンス問題ではなく、企業の持続可能な成長戦略の中核をなすものであるという認識を経営層が持つことが不可欠です。二つ目は、情報開示の推進と透明性の確保です。企業の取り組み状況を積極的に開示し、ステークホルダーからのフィードバックを得ることで、取り組みの質を高めることができます。三つ目は、デジタルトランスフォーメーションの活用です。ブロックチェーン技術などを活用してサプライチェーンのトレーサビリティを向上させたり、AIを活用してリスクの高い地域やサプライヤーを特定したりするなど、テクノロジーの活用によって人権デューデリジェンスの効率性と実効性を高めることが可能です。

日本企業が人権デューデリジェンスを真摯に実践することは、国際社会における信頼性を高め、新たなビジネス機会を創出し、持続可能な社会の実現に貢献する上で不可欠です。これは、単に国際的な潮流に追随するだけでなく、日本企業が持つ「ものづくり」や「おもてなし」の精神を、人権尊重という新たな価値観と融合させ、世界に発信する機会ともなり得ます。

6. まとめ

人権デューデリジェンスは、現代の企業にとって避けて通れない経営課題であり、同時に持続可能な成長と競争力強化のための重要な戦略です。国際社会の規範の発展、消費者や投資家の意識変革、そして情報拡散の加速という3つの潮流が、企業に人権尊重への積極的な関与を求めています。人権を尊重する企業は、レピュテーションリスクを低減し、サプライチェーンを強化し、優秀な人材を獲得し、さらには新たな市場機会を創出することができます。日本企業にとっては、認識の転換、サプライチェーンの可視化、そして専門知識の強化が喫緊の課題ですが、経営層のリーダーシップとデジタルトランスフォーメーションの活用を通じて、これらの課題を克服し、国際社会における存在感を高めることが可能です。人権尊重を経営の中核に据えることで、企業は社会貢献と経済的成功を両立させ、より良い未来の実現に貢献していくことができるでしょう。

7. よくある質問

Q1: 中小企業も人権デューデリジェンスは必要ですか？

A1: はい、必要です。企業の規模にかかわらず、人権を尊重する責任はすべての企業にあります。取引先の大企業から対応を求められるケースも増えています。まずは自社の事業でリスクが高いのはどこか、できる範囲から特定を始めることが重要です。

Q2: どこから手をつければ良いか分かりません。

A2: まずは本記事でも紹介した、経済産業省のガイドラインを読むことから始めるのがお勧めです。その上で、自社の人権方針を策定し、経営層のコミットメントを社内外に示すことが第一歩となります。

Q3: 人権デューデリジェンスを行わないと、罰則はありますか？

A3: 日本では現時点で直接的な罰則を定めた法律はありません（2025年7月現在）。しかし、ドイツのサプライチェーン法やEUのCSDDDのように、海外では違反企業に多額の制裁金を科す法律が施行・導入されています。これらの法律は日本企業も対象となる場合があり、法的なリスクは確実に高まっています。