※質問投稿には会員登録が必要です
また、個人情報(個人名やメールアドレスなど)が公開されることはありません(ニックネームのみ)。


QUESTION 質問No.188

多様化した従業員への人材教育

生産 生産マネジメント | 投稿日時:
企業規模などは、下記の通りです。

現場従業員の人手不足により、現場における多様性・多様化が進んでいます。
外国人労働者の増加、年齢構造の変化、女性の増加です。

外国人が増えて、これまでの日本的な発想が通用しなくなり、自分たちも外国語を習得して、多様な考え方を理解する必要が生じています。

又、現場の若い人たちの仕事への価値観も変わり、仕事が一番という感覚は薄れてきています。
現場従業員の多様化の影響で、QCDレベルの低下が現実問題になってきました。

この多様化に対応した工場での教育の仕組み、考え方、仕組みの中での個別の手段を解説して下さい。

多様化した従業員への人材教育の考え方から教え方のテクニックまで、幅広く対応可能な専門家を探しています。

(会社情報:従業員数:310名。事業内容、水道給水装置用機器の製造販売)



ANSWER
回答No1 | 投稿日時:

森谷様

私は23の国と日本国内で支援を実施してきました。
森谷さんがおっしゃっているように外国では習慣の違い、国内では新入社員の感覚の違いなど様々な課題があります。
私はどこで支援をする際にも必ず初めに共通した話をしています。
① 企業の役割と従業員の役割について
 企業は収益を確保し従業員の生活を保障する。従業員は企業の収益向上に貢献する。
② 動く事と働く事のちがいについて
 動いているだけでは利益を生み出すことはできません。付加価値を生む動きが働くということ。
多くの企業では、企業は従業員に仕事を与えている。従業員は働いてやっているという意識を持っていることが多い。
これを、企業は従業員に働いてもらって利益に貢献してもらっている。従業員は仕事を与えてもらっているので、収益向上に貢献する。という考え方になるように努めています。
教える場合は、人によって教え方を変える工夫をしています。
極端な事を言えば、100人いれば100通りの教え方があるという事です。
教えるが側は教えることが目的ではなく、それが伝わっているかを確認しながら指導するということです。
下記に海外での指導のポイントについてレポートを掲載していますので、参考にしてみてください。
この考え方は国内企業でも同様です。

http://gdmc.jp/report-5.html




ANSWER
回答No2 | 投稿日時:

少子高齢化社会に向けた知的資産の継承活動に取り組んでいる野中と申します。 若干視点が異なるかも知れませんが、高齢社会でのものづくりという観点からアドバイスさせて頂きます。

(1)今後も労働環境の多様化は拡大
少子高齢化社会の進展と共に、15才から65才までの労働者(労働年齢人口ともいいます)は今後10年単位で700万~1000万が減少し、2010年の生産年齢人口約8000万人から2060年後には半減(4000万人)すると言われています。 また現在でも求人しても人が集まらないと多くの企業が人材集めに苦労されていることもあり、今後製造現場でも女性・高齢者・外国人労働者など多様な労働者を活用する必要性が増してまいります。このようなことを前提に、ものづくり経営を行う必要があります。

(2)労働環境に合わせた作業環境の再編成
 多様な労働環境の中で、今後も安定かつ継続的に成長を続けていくためには、付加価値を発揮するコアの業務と誰でも作業可能な標準化された業務に識別し、高度な技術・技能を発揮する人材とそれ以外の人材とで役割分担を分ける必要性があると考えています。つまり、付加価値を発揮する業務は信頼のおける人材や高度技術者などに任せ、また標準化された業務は自動化やICTを活用しQCDを維持するような仕組みを構築し、外国人など多様な人材に任せるのです。

(3)多様化した労働環境下での作業教育
 このような多様な労働環境下に対応した教育の仕組みですが、標準化された業務に限定すると、標準化された作業マニュアルなどを多言語化したうえで電子化し、タブレット端末やスマートフォンなどに搭載するのです。電子化されているので、変更などがあっても簡単にダウンロードや更新することが可能となり、作業教育などにも活用が可能となります。もちろん作業マニュアルだけでなく、図面やトラブルシューティング・メンテナンス業務などを盛り込んだり、作業指図や実績収集などの機能を盛り込むと、更に活用の幅は広がります。

このようなツールを活用した場合、作業環境や労働環境に応じた教育方法も見直しが必要となります。例えば、タブレット端末を支給し、自分の好きな時間で勉強させるような環境を構築すれば、集合教育などの必要性もなくなります。また、製造現場でタブレットやスマートフォンを見ながら作業するような仕組みにすれば、採用後直ぐに現場投入が可能となります。つまり、誰でも簡単に作業できる環境を作り、作業教育そのものを無くしていくのです。

以上のような作業教育は、既に実施している事例があり非常に大きな効果を上げています。但し初期投資もある程度発生するので、全ての業務に適用するのではなく、どのような業務と人材にまず適用するかが重要となります。

以上、少子高齢社会に向けICTツールを活用したものづくりの考え方、作業教育の仕組みに関して整理させて頂きました。 ご参考になれば幸いです。




ANSWER
回答No3 | 投稿日時:

 人材戦略立案、外国人従業員、多くの女性従業員へのキャリアカウンセリング等を実施してきた視点から、基本的考え方及び成功例・失敗例から学んだノウハウ等の一部を紹介します。最近、このような相談が増えてきました。実際には、現場従業員だけでなく、開発技術者等にも、外国人、女性の割合が急上昇しております。御社の将来を見据えてそれらの両者を対象にアドバイスします。

(1)ダイバーシティマネジメントの背景と必要性
 ダイバーシティとは、異質や多様性を受け入れ、その違いを認め、活かしていくことです。それによって、同質だけでは実現することが難しい労働力の確保、従業員の働きがい、生きがいの向上、新たな発想や価値の創造等を実現するものです。多様な人材とは、能力面だけでなく、家庭環境や生活環境等も含みます。人材戦略を策定するために、外国人従業員、女性従業員の多い職場の責任者へのアンケートを実施しました。その方向性は次のようです。
①従業員の価値観やニーズに合った働き方を選べるるような多様な選択肢を用意すること。
②仕組みは、状況に応じて臨機応変に変更できること。
③従業員の能力発揮を促しながら、公平な評価を行い経営効率の向上やコスト削減を図っていくこと。
④「コミュニケーション」及び「ヒューマンスキル」が、異文化の多様性につながるキーワードとなること。

(2)仕組みづくり
 グローバル化、少子高齢化による人材不足等から、外国人だけでなく、女性や高齢者の活用ニーズも高くなっています。その実現ためには、ワークライフバランスを重視した仕組みづくりが必要となります。そこで、下記のような課題への具体的対応策が求められています。
①有給休暇の取りやすさ、勤務時間の自由度、勤務地の選択制、職種の選択制、子供の急病時における看護休暇、親の介護休暇等の人事制度構築
②多様な働き方に対して採用、昇進・昇格、仕事の評価基準を透明化
③公平な仕事の役割価値評価
④メンター制度やキャリアカウンセリング体制の仕組み構築

(3)主な成功事例
①ダイバーシティを組織風土へと取り組む方法として、ダイバーシティに関する事項をマネージャーの「人事評価項目」に入れたことでした。これにより、社内の風土は大きく改善されました。
②外国人、女性従業員等に対して、希望すれば上長以外の第三者のカウンセリングを受けられる仕組みを構築しました。それにより潜在的な課題の把握と従業員が自律的に課題解決できるようになりつつあります。
③製造現場の案内板や作業指示書には、ぱっと見てすぐ分かるようにユニバーサルデザインのイラスト及び多言語を付加しました。これにより、言葉の壁を取り除き、作業ミスを大幅に減少させました。
④方針説明会や安全作業研修等のスライドに、イラストの多用と要約筆記(話す要点を大きな文字で表示するテクニック)を導入しました。これにより、多国籍従業員や耳の遠くなった高齢者に効果的なコミュニケーションが取れるようになりました。

 回答者:ぷろえんじにあ代表 粕谷茂




1 2 |



オープンイノベーション支援サービス | Linkers(リンカーズ)
MONO - モノづくりを愛する起業家達のためのコワーキングオフィス
≫広告掲載をご希望の方はこちら