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QUESTION 質問No.178

目標管理制度

生産 生産マネジメント | 投稿日時:
当社は、電気・機械部品に用いられる伸銅製品を製造・販売しています。社員に目標管理制度を徹底したところ、極端な状況では、社員が自分のことしか考えなくなりました。結果だけを求めプロセスを気にかけなくなりました。この状況は、管理職の職場での制度の運用に問題があるとみています。もう一度、目標管理制度を理想とする方向に向けるために制度を見直したいのですが、ご意見をお願いします。



ANSWER
回答No1 | 投稿日時:

以前ある方から聞いた聞いたお話です。

「トヨタの人事担当役員に「トヨタでは目標管理制度」を導入していないのは何故ですかと聞いたところ、「社員同士は競争していませんから!!」のひと言が回答だったそうです。
併せてコメントが
「製品競争力に力を合わせているのであって、社員同士の競争にエネルギーを使うのは本末転倒である。」
「出世をしたいと思っている社員はいない。しかし、部門を引っ張る仕事がしたいという社員は多い。そして、周囲がリーダーとして 推薦することで、結果的に地位が上がっていく。」
「トラブルがあった時は、関係者がすぐに集まって、すぐ解決しなければならないこと、再発しない手立てを検討するが、決して責任問題は口にしない。皆、良いと思って活動しているのだから。」
など、説明してくれたそうです。

日本のほとんどの企業が、「従業員同士を競争させることが良いことだ!」と勘違いして、すべての活力を失ってしまっていると考えています。




ANSWER
回答No2 | 投稿日時:

最終の目標が全体像を把握させる状態になっていることが前提だと思います。
それらを達成させるために個人の目標があるということを理解していることが必要ではと思います。
更に目標管理を徹底する前に、全ての従業員が企業で働くことの目的を理解すべきではないかと思います。
企業とは組織の集合体です。組織は個人の集合体です。
<組織での仕事とは>
① 複数の人員で構成されている(チームプレイが必要)
② 共通の目標を持っている(全員が同じ方向に向かって進む)
③ 仕事の分担が決められている(与えられた範囲で責任を持って最善を尽くす)
④ 命令・報告のルートが定められている(各々の進捗を確認する)
⑤ 責任・義務・権限が定められている(明確な規則に従う)
⑥ 個人の自由な行動はある程度制限されている(バランスが重要)
<なぜ組織で仕事をするのか>
① (組織として)能力の向上:各々が得意とする専門分野を担当することで、組織としての能力が向上する。
② 必要な時間の短縮:専門家による分業を行い、一度に多くの労働力や費用をかけることで、効率的に仕事を進めることが可能になる
③ 蓄積された知識の活用:過去の業務で蓄積された知識やノウハウを活用することで、効率的に習熟度を高めることができる
というメリットがあります。
<チームワークの条件とは>
① チームの目標、計画などを理解する
② 自分の役割を自覚し、責任を持って遂行する
③ 自分以外の人の役割を理解し尊重する
④ 他人への協力を惜しまない
⑤ 相互理解に努める
<職場の人間関係>
* 良いチームワークは良い職場環境から生まれる
① 自分以外のメンバーに敬意を持つ
② 相手の立場を理解して、積極的に協力する
③ 助言、アドバイスを積極的に求め、また素直な気持ちで受け止める
④ 自分の仕事の進捗状況だけでなく、チームとしての達成度も把握するように気を配る
⑤ 依頼や指示は可能な限りメモを取り、完全に理解するように努め、確認する。
⑤ 上下間や同僚でのけじめ(エチケット、マナー)をわきまえる
こうした組織の中で将来管理者になるべく、日々努力させること。
管理者に任せられる役割を理解し仕事の中ですきるを磨く事が人材育成、社内の活性化につながるのではと思います。
<管理者の役割>
①カイゼン活動の推進
②作業(仕事)の管理
③品質管理
④コスト管理
⑤生産管理
⑥労務管理
この様な事を新入社員教育で実施しております。




ANSWER
回答No3 | 投稿日時:

 人財開発戦略立案、教育プログラム構築、人財開発コンサルティングなどに携わってきた経験から、比較的上手くいっている事例から留意点をアドバイスします。一つでも二つでも参考になれば幸いです。
 
 目標管理制度は、建前的には、従業員の業務への自発的な参加と経営への参加意識を高める制度であるため、従業員モチベーションの向上に繋がるとされています。また、少し創意工夫すれば達成できる目標を設定すれば、従業員の能力を向上させることも事実です。それに対して、目標管理のデメリットを分析しても曖昧な表現となることが多いようです。そのため、ここでは、成果主義のデメリットを次のように整理してみました。それによって、対応策の具体策が視えてきます。

<成果主義のデメリット>
(1)成果主義が導入されたことで、社員が評価を気にするようになってくる。上司も上ばかりを見る者が増え、部下の不満は募る。
(2)短期に成果をあげることが求められ、上司にとって有能な人材を抱え込みたくなる。
(3)手段は選ばないために「違法行為」が発生したり、失敗を恐れて高い目標に挑戦しなくなったりしやすくなる。
(4)部下や後輩の育成も評価対象にならず、個人主義に陥ったりする。その結果、コミュニケーション不足、職場いじめ、パワーハラスメント、「うつ」などの精神疾患も多くなる。

 したがって、目標管理制度の対応策として、具体的には次のような施策を行えばよいと考えます。
(1)会社の経営理念や価値観を、経営者レベル、部門レベル、部員レベルまでブレークダウンさせた方針展開表を作成する。
 経営理念、会社の目標、部員の目標の整合性を図ることが、全社一丸経営を目指すための重要な方策となります。具体的には、経営理念と関連付けられた重点施策、各々の管理特性、定量化した目標値、納期等をマトリクス表で視える化します。この表を整理するだけでも、何が問題なのかが顕在化できます。自分は何を期待されているのか、ということがストーリーとして理解されていれば、その達成を目指す目標管理への納得も得やすくなります。
(2)目標管理への上司の支援を制度化する。
 例えば、課長に対する部長の支援です。部長や部門長が、目標管理を行う意味を管理職と話し合い、その部下育成スキル(コーチング)の指導や相談にのる体制をつくります。
(3)上司とオープンに話せる風土を醸成する。
 制度に納得していなくても課長や一般社員は何も言わずに従ってしまうことが問題なのです。仕事をする上で、上司に対する疑問提示や提案という建設的な意見が言える関係づくりを皆で考え直します。
(4)業績評価方法の見直しをする。
 結果だけを評価するのではなく、業務変革、チームワーク、人材育成などの業務のプロセスも評価します。特に、管理職ほど、プロセスの評価の重要度が増します。

 回答者:ぷろえんじにあ代表 粕谷茂




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