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QUESTION 質問No.100

現場のコミュニケーションについて

企画 人的資源マネジメント | 投稿日時:
プラスティック製品の製造業で働く現場リーダーです。
職場のレベルアップを図るため、コーチング研修を受講して現場で
実践しているつもりですが、悩みを持つ作業者に対してどのような
アプローチで導くのが良いか悩んでいます。
なぜ、行動出来ない部下が、多いのか。部下が本質的に持っている
能力ややる気を引き出すには、どしたら良いのか。
アドバイスを頂ければと思います。


ANSWER
回答No1 | 投稿日時:

「悩みを持つ作業者に対してどのようなアプローチで導くのが良いか悩んでいます。
なぜ、行動出来ない部下が、多いのか。部下が本質的に持っている能力ややる気を引き出すには、
どしたら良いのか」  この質問に回答します。
 第一に、現場リーダーとして当年度の事業計画の一部を担う役割分担は明らかになっていると推測しますが、その役割を確実に遂行するために、部下の役割は明確になっていますか。
 第二に、役割に対する目標値(何時までにどの程度まで実施するのか)の概要は決めておられますか。
 第三に、目標値は一方的に指示するのでなく、意見調整して決める事が意欲を導き出すために大切です。
 第四に、役割分担は二人単位(先輩と後輩)で担当する様にして、単独の行動は極力避けるように配慮する。先輩は後輩を指導する様にさせて、チームワーク育成の基礎にする。
 第五に、一定期間ごとに経過報告を受けて助言する。
この過程で業務処理の障害になる問題が発生している場合「必要な知識不足、縦・横の連携不足の問題、必要な情報伝達の不足」などの何が障害になっているのか、聞き取りを行って動き易くなる様に対処する。
 人間関係が良くないことが仕事の障害になっているとの意見が出てくることもある。その場合、仕事の処理の関係の側面から解決策を支援することが大切で、個人の感情の側面に視点を奪われることがないように注意する。仕事の関係の問題が人間関係を悪化させていることに着目し、気付きが得られる様に助言することが大切です。
 個人的な悩みで仕事と関係ないことについては、相談を受けた場合を除き、極力立ち入らないようにする。相談を受けた場合でも、深入りしないこと。




ANSWER
回答No2 | 投稿日時:

Skillの浅い社員は、基本的に「新しいことをやると(経験がないので失敗して)上司に怒られる」と思ってます。
まず、「失敗しても自分が責任取るからやってみろ」という姿勢は、上司として必要です。

そして、失敗したとき:なぜ失敗したのか分析させる。そのチェックは上司がやる。
そして、成功したとき:褒めちぎる! しかし、何をどう考えて成功に導いたかは、客観的にDataで示すように指導。

大前提ですが、失敗→叱咤、成功→激励 のみの文化があっては、社員が伸びません。

失敗OK。誰も責めない→しかし、なぜ失敗したかの原因は分析させる かつ 次はどうするかのActionに対し、上司のSkillをもって、アドバイスする。  ・・というのが理想形です。

失敗も立派なSkill UP要因です。

平たく言えば、
× 「なんで失敗したんだ! お前、能力あるのか? 次やったらクビ!」 → 何も前進しません。
○「おう、間違ったか。で、次はどうする?」→ 否定せず、答えを待つ。答えに対し、アドバイスを入れる。
です。

細かいことですが、これを繰り返すことにより、社員のポテンシャルを引き出せると思います。
なぜなら、「失敗してはいけない。怒られる。クビになる」という束縛から逃れることができますから!

御社に「失敗とか成功とか以前のAction Start文化が無い」のは、また別アプローチが必要です。
公務員的「会社に入ったので、給料もらえる」意識があるかも知れません。紙幅ががが切られますので、そこについては追加でコメントお願いいたします。




ANSWER
回答No3 | 投稿日時:

 人財戦略、人財開発コンサルティング、キャリアカウンセリング等に携わってきたものです。筆者と友人の専門家たちの成功例、失敗例を基に、できるだけ現場の作業者の視点で、具体的な留意点を述べます。質問のテーマとなる3つの視点で結論を先に述べれば次のようになります。

(1)コーチングのアプローチ方法:まず、ラポール(信頼関係)を構築すること。笑顔で日常的挨拶をする、身体の調子を聴いてあげる等、簡単なことの繰り返しから始めましょう。そのうちに、仕事の悩みを話してくれるように変化してきます。ただし、上司は部下を評価する立場でもあるため、本音では話してくれない人も多いことも事実です。できれば、第3者(他部門や社外のコーチ)がコーチングやカウンセリングできる仕組みを社内でつくれればベストです。
(2)部下の行動を促す方法:企画や設計業務では、自分たちの仕事の目的、目標を明確化させているかが重要となります。現場の作業者の場合には、自分たちの作業は何のためにやっているのかについて考えてもらうことの方が、より効果的のようです。
(3)潜在能力ややる気の引き出す方法:理論的には、仕事の面白さ、仕事の目的、職場のコミュニケーション、褒められること。作業者の場合には、周囲の人に認められること、職場の皆の前で表彰されることが効果的です。何か工夫した点、不良率を低減させたこと、周囲の人の手助けをしたこと等、少しでも頑張った点を評価してあげることがポイントとなります。

1.コーチングのアプローチ方法
 筆者も3日間のロールプレイ中心のコーチング研修を受講したとき、コーチング体験が、素晴らしかったことを今でも覚えています。キャリアカウンセラーとなったのもコーチング体験がきっかけでした。カウンセリングの傾聴力は共通する技法だったからです。コーチングを簡単に言うと、「相手の才能を認めて、いかに引き出すか、そして応援してあげること」です。「承認する」「聞く」「質問する」「提案する」の4つのスキルを学ばれたと思います。御社の場合には、まず、「がんばっているね」のように声をかけ相手に安心感を与えることが「承認する」ことになり、そこから信頼関係が生まれます。次の段階で「何か気になることはありますか?」と「聞く」ことに発展させます。

2.部下の行動を促す方法
 第二次大戦の連合艦隊司令長官であった山本五十六のことばに、「やって見せ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば、人は動かじ」という名言があります。これは、長い間、人材育成の虎の巻として使われてきていると思います。これ以外にも、多くの名言が残されています。例えば、「実年者は若者が何をしたかなどと言うな。何ができるか、その可能性を発見してやってくれ。」も人材育成の金言と言えます。 これらは、今でも通用するよりベターな部下をもつリーダーの処方箋になっています。

3.潜在能力ややる気の引き出す方法
 一般的に、モチベーションは、職場環境の良さ、休みの多さ、処遇の高さ等だけでは、一時的にしか改善できません。いままでの経験等から、モチベーションを上げるには、次の4つが効果的と考えられます。
(1)テーマの面白さやチャレンジ
(2)テーマを実行する目的・意義および組織的貢献感
(3)チーム等のコミュニケーション
(4)会社、周囲のメンバー・お客様等から認められる(褒められる)こと

 さらに、上記の内容を裏づける事例を2点紹介します。阿川佐和子氏が著した「聞く力」は、より具体的な体験談であるため、多くの人に共感を与えています。謙虚で優しい眼差しの阿川さんの第一印象は、カウンセリング用語でラポール(信頼関係構築)を加速してくれます。この中で、難しい上司やおじさんと上手くコミュニケーションをとる方法が紹介されています。「褒めること」これにつきるそうです。「今日のネクタイ、似合ってますよ。」「○○さんの笑顔は素敵ですね。」このように、何気ない会話の中に誉め言葉を入れると効果的だそうです。また、筆者は、大学の授業で、学生のモチベーション向上策の一つとして、「褒めること」の効果を実感しました。通常の授業でも何か一つは褒めることにしています。そして、凄い仕掛けにもう一つ気づきました。企業のマーケティング担当者や工学部長等の第3者に褒めてもらうことでした。それは、非常に動機付け効果抜群でした。褒めた後に、仮に厳しい指摘を受けても、もっと勉強しなくちゃと思ってくれるからです。

 回答者:ぷろえんじにあ代表 粕谷茂







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