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QUESTION 質問No.261

職人育成の方法について

全体/その他  | 投稿日時:
空調ダクト管の製造・施工業(従業員数:14名)です。弊社は自社工場にてダクト管を製造→現場で施工までしております。弊社は、若手組(20代~30代)とベテラン組(40代~)と呼ばれる従業員が、ほぼ半々の割合で働いています。

現在、弊社では「人材育成の方向性」について議論が交わされています。昔ながらの「見て覚えろ」か「今の若者に迎合する」といった内容で意見が分かれています。
昔ながらの人材育成方法の良さを生かし、時代の流れに合わせるべきですが、「見て覚えろ路線」を支持する方たちの重い腰があがりません。
このような状況で私自身は「両方の良さを取り入れるべき」とは思っていますが、具体的にと言われると言葉が詰まります。

そこで先生方に質問です。
「見て覚えろ」のメリットとデメリットと、時代に合わせた職人の育成方法についての見解を教えていただければと思います。


ANSWER
回答No1 | 投稿日時:

昔からの職人さんと若い方でスタート地点を確認する必要があります。
技術的事項なのか安全作業なのかで教育方法が変わってくるということです。
技術面でいえば、職人さんがやって見せることが大切です。
安全面でいえば、見て覚えることではなく、必ず事前に教育をすることが
法律も求めています。やりながら覚えていく技術と、事前に提供しなければならない
安全情報は別になります。(前提が違うということで、今の時代は安全作業も含めて技術力に
なっていますので注意してください)
職人さんはそもそも教育が専門ではないため、腰が重いのもわかります。
安全に作業するということは、技術的な部分も必要になっては来るのですが。
そこで、会社として作業手順書を整備するということが求められているわけです。

職人さんに教育をお願いするのではなく、会社が教育を行えばよいのです。
又は、職人さんの負担を軽減するためにも所業手順書は役に立ちます。

職人さんの作業を見て、技術的部分を作業手順書に反映し、急所(カンやコツ)として安全の部分を
入れてあげることで、誰がやっても安全で早く、よい仕事ができるようになります。
当然、その中でカンやコツを実際に作業に生かせるかどうかは経験が必要になると思います。
法律がどんどん変わっていく中で、教育の方法だけを昔のままでよいのでしょうか。
安全衛生法59条雇い入れ教育の内容には「作業手順に関すること。」が含まれています。
「見て覚えろ」の教育方法のリスクは今の時代非常に大きいと思います。
トップの関与は如何ですか?会社として評価し判断いただくことになりますが、
「労働者への教育は事業者責任です。」頑張ってください。
(安全教育との観点からお答えさせて頂きました。)




ANSWER
回答No2 | 投稿日時:

私は、大企業での最後の仕事としてノウハウの継承に取り組んできました。ノウハウの検索システム他です。

仕事の基本は、IPDO(インプット、プロセス、データ、アウトプット)です。IPDOはご存知の様に50年前から知られている手法です。数年前に盛んにナビ構築の取り組みが有りましたが、ナビはIPDOのバリエーションです。
インクスの金型設計ナビは、金型設計のプロセス、ノウハウ、パラメータ―等を書き落として、仕事のやり方を継承するものです。トヨタケーラムの指南車も同様に、仕事のやり方をフローチャートに落として継承するものです。
人材育成と、技能継承は、IPDOを基本として、OJTで行うものです。大企業では、このための仕組みとして、リソースを投入して大掛かりなものを作りますが、作った後の維持管理の仕事は、日が当たらないため、しりすぼみの現状があります。

中小企業は、大企業の取り組みに学んで、良いとこどりで、金を掛けないで、エクセル等を使って自社流の簡単な組み立てとし、日々、日常の仕事の中で利用して、改善を図る事をお勧めします。
まずは、IPDO(インプット、プロセス、データ、アウトプット)に落として、それを使って仕事を進めながら、改善点を組み込んでいく。
エクセル、フローチャートを使って、成熟させながら、固まったところは、データベースに移す。それの繰り返しで、仕事のやり方を成長させていく。このプロセスを通して、人を育成していく。
ポイントは、口伝ではなく、文字、写真、動画に残して、OJTで活用することです。

*先々は、データの所にAIが組み込まれることになるのでしょう。